QUALTRA : Qualité de Vie au Travail – financé par le ConseilRégional deBFC(2014-2017)

QUALTRA-SCALE : échelle de Qualité de Vie au Travail (projet déposé AAP TTP Fédération des MSH de Bourgogne et Franche-Comté « Transmission, Travail, Pouvoirs »).

Coordonnateur : Pr. Edith Salès-Wuillemin

Partenaires : Dr. Julien Chappé, Dr. Brigitte Minondo-Kaghad, Dr. Pierre De Oliveira, Dr. HDR Fabrice Gabarrot, Dr. Nathalie Cartierre, Dr. Lucie Finez, Pr. Didier Truchot, Dr. Florent L’Heureux, Pr. Elias Rizzala, Dr. Cinzia Guarnaccia.

 

DESCRIPTION du projet

A partir des indicateurs de Risques Psycho-Sociaux (RPS), turnover, absentéisme, harcèlement … la question de la santé au travail, du stress et du burnout, a fait l’objet d’une réflexion des organismes de santé comme l’INRS (INRS, 2016[1]) et des organisations paritaires (ANACT[2]). L’Accord National Interprofessionnel (ANI 2013), adopte une vision plus large : il s’agit non plus simplement de lutter contre les RPS, mais de promouvoirla QVT(Salès-Wuillemin, 2018).

Les recherches sur le stress mettent en évidence des facteurs de vulnérabilité/résistance au stress, comme les ressources perçues dans l’organisation de travail (cf. Lazarus & Folkman, 1984, Karazek & Theorell, 1990, Siegrist, 1997, Truchot, 2004, Andela, Truchot et al. 2018 …).Les travaux sur la QVT, cherchent à identifier les dimensions qui structurent ce nouveau concept (e.g., Gospel, 2003 ; Desrumaux, Vonthron & Pohl, 2011 ; Desrumaux, Pohl & Vonthron, 2012 ; Richer, 2013 ; Collange, Bellinghausen, Chappé, Saunder & Albert, 2013) en incluant des facteurs intrinsèquesetextrinsèquesau poste de travail au sein des échelles de mesure : la Quality of Working Life Inventoryde Martel et Dupuis (2006) ; la Work-Related Quality of Life Scale  (WRQoL) de Van Laar, Edwards et Easton (2007) ; la Measure of Quality of Working Lifede Sirgy, Efraty, Siegel et Lee (2001) ou la Quality of Work Life Surveyde Normala et Daud (2010). Cependant, comme le soulignent Tavani, Lo Monaco, Hoffmann-Hervé et al. (2014) le concept QVT est encore flou et nombre de dimensions et d’items varient d’une échelle à l’autre.

Voici pourquoi en 2014 nous avons monté le projet QUALTRA. Nous avons recueilli des entretiens auprès d’un échantillon contrasté de salariés (N=75) caractérisés par leur catégorie sexuelle (hommes/femmes), secteur d’activité (privé/public), niveau d’emploi (cadres/collaborateurs). L’analyse révèle 7 dimensions dans la QVT: environnement du poste de travail, tâches à réaliser, temps et horaires de travail, liens vie personnelle – vie professionnelle, relations sociales, sentiment de reconnaissance, évolution dans le travail (Salès-Wuillemin, Minondo-Kaghad, Chappé et al. 2016, 2017 ; Salès-Wuillemin, 2018).

Nous amorçons en 2019 un deuxième projet QUALTRA-SCALE qui vise la validation psychométrique (cf. Lheureux et al. 2018) d’une échelle de QVT en partant de la représentation des salariés (et non d’un modèle apriori). Cette échelle 1/ combine différentes variables psychologiquescomme l’attachement au travail (motivation, implication, satisfaction), organisationnellescomme les caractéristiques du poste et les contraintes de travail, sociologiquescomme les caractéristiques sociodémographiques (âge, sexe, lieu de résidence, situation familiale ..) ; et 2/ mesure deux niveaux de représentation : la QVT attendueet la QVT perçuece qui nous permettra d’estimer l’insatisfactionet la frustration des individus interrogés.

Objectifs

5 objectifs sont poursuivis : 1/ méthodologique : proposer une échelle validée en français; 2/ théorique : alimenter les modèles existants sur la QVT en intégrant les représentations (perceptions et attentes) compte tenu de variables psychologiques, organisationnelles et sociologiques ; 3/ économique : apporter des éléments de gestion du capital humain dans les organisations de travail ; 4/ pédagogique, formerles futurs psychologues du travail à la démarche QVT ; A terme, nous visons 5/ un transfert de connaissancessous la forme d’une application smartphone et tablette.

Méthodologie

Elaboration, d’un questionnaire à partir de l’analyse des entretiens (Salès-Wuillemin et al. 2009) prétest puis passation auprès d’un échantillon représentatif de la population (N=1000). Conformément aux échelles classiques, chaque item est associé à une échelle de type Likert en 5 points. Chaque item se présente en deux versions : la première pour mesurer les attentes(précisez pour chacune des propositions à quel point vous les jugez tout à fait / pas du tout importantes) et la deuxième pour mesurer les perceptions(dans votre travail actuel, précisez pour chacune des propositions suivantes si elles ne sont jamais / toujours présentes). Par ailleurs nous comparons avec l’échelle la plus utilisée de qualité de vie au travail(la Work-Related Quality of Life Scale  ou WRQoL de Van Laar et al., en 23 items, validée en français par Zenasni en 2011) que nous faisons passer en même temps.

Parallèlement nous mesurerons diverses variables psychologiques : échelle de motivationau travail en 31 items (de Blais, Brière, Lachance-Robert & Vallerand en 1991, validée en français par les auteurs), échelle de satisfaction au travailen 20 items (Le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) de  Dawis, Lofquist & Weiss, 1984, validée en français version courte par Roussel, 1994), échelle d’implication au travail(Echelle de Allen et Meyer (1996) traduite en Français par Durrieu & Roussel en 2002), échelle de stress au travail perçu(PSS10) en 10 items (validée par Belllinghausen, Collange, et al. 2009). Le questionnaire est diffusé depuis 2015 en ligne via la plateforme QUALTRICS. Les participants sont contactés via les réseaux sociaux, les forums ainsi qu’au sein des entreprises en région.

 

Etat d’avancement de la recherche

ACL

Salès-Wuillemin, E., Minondo-Kaghad, B., Chappé, J., De Oliveira, P., Gabarrot, F., Cartierre, N., Finez, L. (en préparation).Job satisfaction: the quest of Quality of Working life, an empirical study. Psychologie du Travail et des Organisations

Salès-Wuillemin, E. (2018). Le stress, les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail : des concepts au cœur de la prévention et de la promotion de la santé, Actualité et Dossier en Santé Publique, N°103, Juin, 26-29.

CONFERENCE INVITEE

Salès-Wuillemin, E. (2018). La qualité de vie au travail, le regard de la psychologie sociale psychologie du travail,journée d’étude du CEFIEC Comité d’Entente des Formations Infirmières et Cadres Qualité de Vie au Travail et en Formation, CHU Dijon, 6 Décembre 2018.

COMMUNICATIONS ORALES :

Salès-Wuillemin, E., Minondo-Kaghad, B., Chappé, J., Gabarrot, F., De-Oliveira, P., Finez, L., Cartierre, N. (2016, September). Social representation of the quality of working life: gap between idealization and perception, an empirical study. Marseille. France. 14-17 September.

Salès-Wuillemin, E., Minondo-Kaghad, B., Chappé, J., Gabarrot, F., Oliveira, P., Finez, L., Cartierre, N.. (2017, Juillet). Qualité de vie au travail : impact de l’écart entre la QVT perçue et idéale. Colloque International de Psychologie Sociale Appliquée, Lille, 3-5 Juillet.

COMMUNICATIONS GRAND PUBLIC (PRESSE/MÉDIA)

Réponse à des interviews

2015 Cahiers Du Pôle Bourgogne : IREPS

Salès-Wuillemin, E. (2017). La recherche en promotion de la santé. https://episante-bfc.org/sites/episante-bfc.org/files/document_synthese/pdf/cahiers5bd.pdf 

2018 Radio régionale 

Salès-Wuillemin, E. (2018, Janvier). Techniques de management, et amélioration du bien-être au travail, état de la recherche,France Bleue Bourgogne.

[1]www.inrs.fr/risques/stress.html

[2]Rapport Nasse, P., Légeron, P. (2009). Le stress au travail http://travail emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_ANACT_CSA_2009.pdf